OPZEGGEN IN DE PROEFTIJD

 

Opzeggen in de proeftijd

In de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst door beide partijen (werkgever en werknemer) met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht genomen te worden.

 

 

Proeftijd

De proeftijd moet wel schriftelijk en voor de juiste duur overeengekomen zijn.

Een mondelinge proeftijd is bijvoorbeeld niet geldig. In korte tijdelijke arbeidscontracten mag bovendien helemaal geen proeftijd worden opgenomen.

De proeftijd is beperkt tot de volgende duur:

• Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden

• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand

• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter: geen proeftijd

 

Geen opzegverboden tijdens proeftijd

De opzegverboden rondom ziekte en zwangerschap zijn niet van toepassing tijdens de proeftijd. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan worden opgezegd, ook al is de werknemer op dat moment ziek. De reden voor het ontslag in de proeftijd mag echter niet discriminerend zijn of direct verband houden met de ziekte of zwangerschap.

Voorbeeld:

Sanne werkt in de proeftijd als apothekersassistente bij een apotheek. De eerste weken van de proeftijd verlopen zonder problemen. Op een dag meldt Sanne haar werkgever dat zij zwanger is. Direct daarop deelt haar werkgever haar mee dat zij per direct in de proeftijd is ontslagen.

Ondanks het feit dat het ontslag in de proeftijd heeft plaatsgevonden, kan Sanne tegen deze gang van zaken bezwaar maken. Haar arbeidsovereenkomst is opgezegd vanwege haar zwangerschap. Wanneer Sanne ontslagen zou zijn vanwege het feit dat ze niet goed functioneerde of volgens de werkgever niet goed binnen het team past, dan kan ze het ontslag niet aanvechten, zelfs niet vanwege het feit dat ze zwanger is.

Mededelingsplicht over opzegging

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, hoeft hij in de opzeggingsbrief de reden van het ontslag niet expliciet te vermelden. Als de werknemer hier echter om vraagt, dan moet de werkgever alsnog schriftelijk aangeven waarom hij tot ontslag is overgegaan.

Meer weten of hulp nodig?

Wil je meer weten over dit onderwerp of heb je hulp nodig, neem dan contact op met Ria Ruiter, juridisch adviseur van RuiterAdvies via e-mail info@ruiteradvies.nl telefoonnummer: 06 511 02 809 of www.ruiteradvies.nl

 

Naar het overzicht