Proeftijd en Concurrentiebeding

In mijn vijfde nieuwsbrief heb ik in het kort iets verteld over de verschillende arbeidsovereenkomsten en enkele onderdelen hieruit.

Zoals toegezegd ga ik in mijn zesde nieuwsbrief wat uitgebreider in op enkele onderdelen uit de arbeidsovereenkomst, nl. proeftijd en het concurrentiebeding.

Nog even een korte terugblik:

Onderdelen van de arbeidsovereenkomst

Over het algemeen staan in arbeidsovereenkomsten afspraken over:

1. Arbeidsvoorwaarden;
2. Proeftijd;
3. Het concurrentiebeding en het relatiebeding;
4. De regels die gelden voor het opzeggen van je arbeidsovereenkomst of beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Arbeidsvoorwaarden

Er zijn in principe twee soorten arbeidsvoorwaarden: primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Onder primaire arbeidsvoorwaarden vallen over het algemeen loon, arbeidsduur, werktijden en vakantiedagen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld een auto of laptop van de zaak, verlofregelingen, pensioen en reiskostenvergoedingen. Het is gebruikelijk om na je sollicitatiegesprek te gaan praten over de arbeidsvoorwaarden waarop je bij je nieuwe werkgever gaat werken. Vaak wordt dit besproken in een arbeidsvoorwaardengesprek.

Proeftijd

De proeftijd biedt de werknemer en werkgever de mogelijkheid om te kijken of de andere partij aan de verwachtingen voldoet. Als je voor een nieuwe werkgever gaat werken, dan kan de werkgever in de arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen. Tijdens de proeftijd kan iedereen besluiten om het dienstverband niet voort te zetten. In principe mag de werkgever je ontslaan tijdens de proeftijd en hoeft hij daarbij geen opzegtermijnen of de opzegverboden in acht te nemen. Of er een proeftijd mag zijn en hoelang die mag duren is wel aan een aantal regels onderhevig.  

Wijziging regelgeving proeftijd per 1 januari 2015

Vanaf 1 januari 2015 geldt dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Staat er in een dergelijk arbeidscontract toch een proeftijd, dan is deze niet geldig en heb je geen proeftijd.

Voorwaarden en regels rondom proeftijd

Er zijn een aantal regels wettelijk vastgelegd rondom de proeftijd:

• De proeftijd is voor zowel de werknemers al de werkgever gelijk;
• De proeftijd moet schriftelijk te worden vastgelegd;
• De proeftijd moet ingaan bij aanvang van het arbeidscontract;
• Het doel van de proeftijd is kennismaken met het bedrijf en de nieuwe functie.
• Ben je een uitzendkracht die overgenomen wordt door het bedrijf waar je al werkt en ga je in dezelfde functie verder? Dan mag er geen proeftijd worden afgesproken. Staat er toch een proeftijd in je contract, dan is die niet geldig en heb je geen proeftijd.
   

De duur van de proeftijd

Wat betreft de duur van de proeftijd gelden de volgende wettelijke regels:

• De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer duurt dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar (let op: de cao kan hiervan afwijken);
• De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 2 jaar duurt of langer;
• De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren als je een vast contract hebt;
   

Is jouw contract korter dan 6 maanden? Dan mag er geen proeftijd worden afgesproken. Als de proeftijd afwijkt van de wettelijk gegeven termijnen, dan is deze nietig. Er is dan geen sprake van een proeftijd.
Hoelang de proeftijd mag zijn, is dus afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

In principe mag een werkgever een werknemer ontslaan tijdens de proeftijd en hoeft hij daarbij geen opzegtermijnen of de opzegverboden in acht te nemen. Is de proeftijd echter ongeldig, dan is ook het ontslag tijdens de proeftijd ongeldig en moet de normale ontslagprocedure gevolgd worden. Ook kan er sprake zijn van misbruik van de proeftijd of strijd met goed werkgeverschap. Wil je uitgezocht hebben of hier in jouw geval sprake van is en of je werkgever schadeplichtig is, neem dan contact op met RuiterAdvies.

Niet alleen jouw werkgever, maar ook jij als werknemer heeft het recht om ontslag te nemen tijdens de proeftijd. Een opzegging tijdens mijn proeftijd gaat per direct in, je hebt dus geen opzegtermijn.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een bepaling in je arbeidsovereenkomst waarin staat dat je als werknemer geen concurrent mag worden van je huidige werkgever. Dit kan zowel inhouden dat je niet als zelfstandige aan de slag mag, maar ook dat je niet voor een concurrent mag gaan werken. Als je als werknemer gehouden bent aan een concurrentiebeding, dan worden je mogelijkheden na het einde van de arbeidsovereenkomst beperkt. Er zijn dan ook een aantal wettelijke regels rondom een concurrentiebeding waar je werkgever zich aan moet houden.

Eisen aan het concurrentiebeding

Er zijn een aantal wettelijke regels voor de voorwaarden aan het concurrentiebeding.

• Een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn vastgelegd;
• Een concurrentiebeding kan alleen met een meerderjarige werknemer worden afgesloten;
• Een concurrentiebeding kan in principe niet in een tijdelijk arbeidscontract worden opgenomen, tenzij de werkgever schriftelijk heeft vastgelegd dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn.                                                                                                                                                         In het concurrentiebeding dient de werkgever aan te geven welke werkzaamheden onder het beding vallen zoals de aard van de werkzaamheden, de plaats en de tijdsbepaling. De werkgever moet dus duidelijk aangeven om welke werkzaamheden het gaat.

Wanneer geldt het concurrentiebeding niet?

In bepaalde gevallen kan de rechter besluiten om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.

-  In het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan het beding vernietigd worden als het niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende           bedrijfs- of dienstbelangen.

-  Maar ook als de werknemer te veel wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever. De rechter kijkt dan of de belangen in verhouding       zijn.

Een concurrentiebeding geldt niet als er sprake is van ontslag door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Daarnaast kan het zijn dat jouw functie gedurende de arbeidsovereenkomst wijzigt, bijvoorbeeld door een promotie. Als deze functiewijziging zo ingrijpend is dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, kan dit tot gevolg hebben dat je als werknemer niet meer door je werkgever aan het beding gehouden kan worden. Het concurrentiebeding moet dan opnieuw gesloten worden.

Het concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract

Heb je een tijdelijk arbeidscontract dan gelden er strenge regels aan het concurrentiebeding. Zo mag vanaf 1 januari 2015 een concurrentiebeding alleen maar zijn opgenomen als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is. Dit moeten sowieso redenen zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
De werkgever moet duidelijk aangeven om welke belangen het gaat en waarom die belangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. De noodzaak van het beding moet zowel tijdens het sluiten van het beding, als op het moment dat werkgever zich hierop beroept duidelijk zijn.
Staat zo’n motivering niet in je tijdelijke arbeidscontract? Dan is het beding niet geldig.

Let op: is jouw tijdelijke arbeidscontract ingegaan vóór 1 januari 2015, dan gelden deze regels niet.

Vergoeding voor de werknemer

Wanneer je als werknemer door naleving van het concurrentiebeding ernstig nadeel ondervindt, kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding moet betalen. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat je werkgever er grote schade van zou ondervinden als jij bij een concurrent aan de slag gaat, maar jij daardoor genoegen moet nemen met een minder betaalde baan of zelfs werkloos wordt.
De werkgever hoeft natuurlijk geen vergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst is geëindigd doordat je als werknemer ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.

Schending van het concurrentiebeding

Wanneer jij als werknemer het concurrentiebeding schaadt, dan kan de werkgever een schadevergoeding vorderen. Vaak zal al in het concurrentiebeding in je contract een boete zijn vastgelegd op overtreding van het concurrentiebeding. Je werkgever kan dus de boete dan opeisen. Wel kan de boete gematigd worden omdat deze onredelijk hoog is.

Heb je vragen over het concurrentiebeding en heb je juridische bijstand nodig? Bel mij dan op 06 511 02 809.

In mijn volgende nieuwsbrief, die ik over 2 weken ga uitbrengen ga ik wat uitgebreider in op de onderdelen relatiebeding en het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Vraag over uw arbeidscontract, advies over ontslag of contracten checken?

Ik ben u graag van dienst! Neem gerust eens contact op met RuiterAdvies.

Bereikbaar via telefoonnummer: 06 511 02 809 of per mail via info@ruiteradvies.nl

 

Naar het overzicht