Relatiebeding en opzeggen van de arbeidsovereenkomst

In mijn vijfde nieuwsbrief heb ik in het kort iets verteld over de verschillende arbeidsovereenkomsten en enkele onderdelen hieruit.

In mijn zesde nieuwsbrief ben ik wat uitgebreider ingegaan op de onderdelen proeftijd en concurrentiebeding. Dit keer besteed ik aandacht aan het relatiebeding en de regels die gelden voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Nog even een korte terugblik:

Onderdelen van de arbeidsovereenkomst

Over het algemeen staan in arbeidsovereenkomsten afspraken over:

1. Arbeidsvoorwaarden;
2. Proeftijd;
3. Het concurrentiebeding en het relatiebeding;
4. De regels die gelden voor het opzeggen van je arbeidsovereenkomst of beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

 

Relatiebeding

Een relatiebeding is te vergelijken met een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding richt zich doorgaans echter op verboden werkzaamheden bij een andere werkgever, terwijl bij een relatiebeding vaak sprake is van het verbod op het onderhouden van zakelijke contacten met relaties van de ex-werkgever.

Eisen aan het relatiebeding

Er zijn een aantal voorwaarden aan het relatiebeding. Zo stelt de wet dat een relatiebeding schriftelijk moet zijn vastgelegd en alleen met een meerderjarige werknemer kan worden afgesloten. Een relatiebeding kan in combinatie met een concurrentiebeding worden vastgelegd. Een relatiebeding geldt vaak voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld één of twee jaar na het eindigen van het arbeidscontract.

Wie zijn wel en niet relaties

Bij een relatiebeding ontstaan dikwijls discussies over de vraag wie precies een relatie van de werkgever is. Daarom is soms aan het relatiebeding een concrete lijst met relaties toegevoegd, waardoor duidelijk is voor welke relaties het relatiebeding geldt.

Doorgaans kan een werknemer een dergelijke lijst ook opvragen bij zijn werkgever. Geeft een werkgever deze niet af, dan zal de werknemer niet snel gehouden kunnen worden aan zijn relatiebeding.

Pas op met social media als er een relatiebeding is!

Er zijn diverse voorbeelden van zaken waarin de rechter heeft bepaald dat berichten die gestuurd zijn via sociale media als Facebook, LinkedIn of Twitter in strijd zijn met het relatiebeding. Enkele voorbeelden:

Toevoegen van relaties via LinkedIn
Onlangs moest een kantonrechter bepalen of een werknemer het relatiebeding heeft geschonden, toen deze een uitnodiging via LinkedIn accepteerde van een relatie van de ex-werkgever. De rechter heeft besloten dat door het accepteren van een LinkedIn uitnodiging er inderdaad sprake was van het overtreden van het relatiebeding, in het beding stond namelijk specifiek aangegeven dat er met deze relatie geen enkele vorm van contact mocht zijn.

Klanten werven via Facebook
In een andere zaak oordeelde de rechter dat het plaatsen van een bericht op Facebook in strijd was met het relatiebeding dat iemand met zijn ex-werkgever had. In dit geval plaatste iemand een bericht op Facebook met daarin de melding dat hij zijn eigen sportschool had geopend. Gelet op het mogelijke bereik van de gedeelde en geplaatste berichten, zou het mogelijk geweest zijn om klanten van de ex-werkgever te bereiken, aldus de rechter.

Twitterberichten
In een andere zaak maakte de rechter onderscheid tussen de diverse sociale media en het doel dat elk medium heeft. In deze zaak heeft iemand via Twitter een bericht verstuurd waarin gezocht werd naar nieuwe ZZP-ers voor de nieuwe werkgever. De ex-werkgever vond dit een overtreding van het relatiebeding. Maar de rechter oordeelde dat er in dit specifieke geval geen sprake is van het overtreden van het relatiebeding omdat het uitsturen van een Tweet een eenzijdige actie is en er in tegenstelling tot Facebook en LinkedIn geen uitnodiging of acceptatie noodzakelijk is. 

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Opzegtermijn

Bij de meeste ontslagprocedures geldt een opzegtermijn die zowel de werknemer als de werkgever moeten volgen. Uitzonderingen waarbij geen opzegtermijn geldt zijn bijvoorbeeld ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag op staande voet. Het niet in acht nemen van de opzegtermijn kan tot schadeplichtigheid leiden, wat inhoudt dat je als werknemer een schadevergoeding kunt eisen van je werkgever, maar ook andersom.

Opzeggen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst eindigt doordat de periode waarin de overeenkomst geldig was, voorbij is gegaan. Dit geldt echter niet als schriftelijk is overeengekomen tussen werknemer en werkgever dat voorafgaande opzegging is vereist. Hierop zijn dan de normale opzegbepalingen en opzegtermijnen van toepassing. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit recht voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Ook in dit geval dient de afgesproken opzegtermijn in acht genomen te worden.

Opzegtermijn werknemer

In principe geldt een opzegtermijn voor de werknemer van 1 maand. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging mag de termijn voor de werknemer niet langer dan 6 maanden zijn.
De opzegtermijn voor de werkgever moet minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer. Als voor de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden geldt, heeft de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden. Hiervan kan wel in de cao worden afgeweken. De opzegtermijn voor de werkgever kan dan wel worden verkort, maar kan niet korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

Opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn die geldt voor de werkgever hangt samen met de periode dat een werknemer in dienst is. 

Bij een arbeidsovereenkomst

• korter dan 5 jaar: 1 maand
• tussen 5 jaar en 10 jaar: 2 maanden
• tussen 10 jaar en 15 jaar: 3 maanden
• 15 jaar of langer: 4 maanden

Dit betekent dat de werkgever altijd minimaal 1 maand opzegtermijn in acht moet nemen en voor elke 5 jaar dienstverband komt er 1 maand bij. De opzegtermijn kan bij cao worden verkort en kan schriftelijk worden verlengd.
Werknemers die op 1 januari 1999 de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, kunnen een langere opzegtermijn hebben opgebouwd op grond van de oude regeling.

Wet Werk & Zekerheid

Aanzegtermijn

In de wet Werk & Zekerheid is de aanzegtermijn ingevoerd. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de arbeidsovereenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet.

De regels omtrent aanzegtermijn en aanzegplicht: 

• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd informeert de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt over het vervolg van de arbeidsrelatie.
• De werkgever informeert de werknemer of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten of niet. Bij voortzetting informeert hij ook over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
• Deze verplichting tot aanzegging geldt alleen bij tijdelijke overeenkomsten die 6 maanden of langer hebben geduurd. En de aanzegverplichting geldt alleen als het einde van de overeenkomst is vastgesteld op een kalenderdatum en niet afhankelijk is van een gebeurtenis. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst door opzegging eindigt is aanzegging niet nodig.
• Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt leidt dit tot schadeplichtigheid. Dit geldt niet als hij wel tijdig meedeelt de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden hij dit wil voortzetten. Wanneer de werkgever de verplichting tot aanzegging in het geheel niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor 1 maand. Komt de werkgever de verplichting niet tijdig na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Dit betekent dat de vergoeding het loon over de periode dat de verplichting te laat is nagekomen bedraagt.

Ontslag en einde arbeidsovereenkomst

Het kan natuurlijk gebeuren dat een werkgever een werknemer moet laten gaan. Zo kan het noodzakelijk zijn om te bezuinigen, waardoor werknemers moeten worden ontslagen of er kan iets zijn voorgevallen waardoor je als werkgever niet meer verder kunt met een werknemer. Het is dan natuurlijk belangrijk dat deze vaak pijnlijke zaken goed worden opgelost.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Het kan natuurlijk ook gebeuren dat een werknemer zelf liever ontslag neemt, of dat een werknemer begrijpt dat een ontslag noodzakelijk is en zelf ook geen juridische procedures wil afwachten. In zulke gevallen kan het een goede optie zijn om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. De arbeidsovereenkomst mag altijd beëindigd worden met wederzijds goedvinden, tenzij er sprake is van een ontslagverbod. Hiervoor stellen de werkgever en de werknemer meestal een vaststellingsovereenkomst op. Een vaststellingsovereenkomst is een contract waarin afgesproken worden dat het dienstverband van de werknemer wordt beëindigd en onder welke voorwaarden.

Vaak wordt hier een ontslagvergoeding in opgenomen en bijvoorbeeld afspraken over een concurrentie- of relatiebeding, bedrijfseigendommen en uitbetaling vakantiedagen. Ook wordt hier een eventuele vergoeding (transitievergoeding) genoemd.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je geen toestemming van het UWV of de rechter nodig. Uiteraard zal een werknemer die ondertekening van een vaststellingsovereenkomst een beroep willen doen op een WW-uitkering en daarom is het erg belangrijk dat een vaststellingsovereenkomst uitvoerig juridisch wordt getoetst en daarvoor kunnen zowel werknemers als werkgevers gebruik maken van de deskundigheid van RuiterAdvies.

Ontslag werknemer op staande voet

In ernstige situaties kan er een reden bestaan voor ontslag op staande voet. 

Denk bijvoorbeeld aan situaties met geweld of diefstal. Belangrijk is dat er een dringende reden voor het ontslag bestaat en dat deze reden en het ontslag onverwijld gegeven worden. De werkgever moet de werknemer dus meteen duidelijk maken dat hij per direct ontslagen is en waarom. Door rechters worden aan het ontslag op staande voet zeer strenge eisen gesteld. Er moet echt een hele goede reden zijn en dit moet ook goed gemotiveerd worden. Ook wordt er altijd bekeken of een minder vergaande sanctie ook een optie was. Als werkgever moet je je dus altijd heel goed laten informeren voordat je overgaat tot een ontslag op staande voet, en er vervolgens rekening mee houden dat de werknemer een procedure tot vernietiging van het ontslag bij de rechtbank kan starten.

Werknemers ontslaan via het UWV

Sinds de Wet Werk en Zekerheid gelden er verplichte routes die je moet volgen als je een werknemer wil ontslaan. Voor deze nieuwe wet kon de werkgever kiezen of hij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter wilde indienen of dat hij het UWV om een ontslagvergunning wilde vragen. Deze routes liggen nu vast. Het is afhankelijk van de reden waarom een werkgever het dienstverband met een werknemer wil beëindigen welke weg je daarvoor moet inslaan. Wanneer een werknemer meer dan 2 jaar ziek is of wanneer je een werknemer wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen moet je als werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV.

Twee jaar ziekte

Wanneer een werknemer ziek wordt mag je hem of haar niet zomaar ontslaan. Er geldt een zogenaamd opzegverbod. Je mag een werknemer niet ontslaan wegens ziekte. Na twee jaar ziekte gelden andere regels. Je bent dan als werkgever niet meer verplicht om het loon te blijven doorbetalen. Daarnaast kun je na die twee jaar bij het UWV een ontslagaanvraag indienen om de werknemer ook daadwerkelijk te mogen ontslaan. Om van het UWV goedkeuring voor het ontslag te krijgen moet je als werkgever aantonen dat er geen vooruitzicht op spoedig herstel bestaat. Ook moet er geen mogelijkheid zijn om de werknemer te herplaatsen, eventueel met behulp van bijscholing.

Ontslag werknemer door bedrijfseconomische redenen

De andere grondslag waarvoor een ontslagvergunning bij het UWV kan worden aangevraagd is wegens bedrijfseconomische redenen. Hiervan kan sprake zijn wanneer het bedrijf in een slechte financiële positie verkeert, of wanneer er bijvoorbeeld noodzakelijk moet worden gereorganiseerd om het bedrijf gezond te houden. Allereerst moet de werkgever in deze situatie de noodzaak voor het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunnen aantonen. Dit moet onderbouwt worden met financiële gegevens en jaarstukken. Als vast komt te staan dat er sprake is van een noodzaak voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet een bepaalde ontslagvolgorde worden gehanteerd en het zogenaamde afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
Wanneer een werkgever om een van bovenstaande redenen een ontslagaanvraag bij het UWV indient heeft de werknemer altijd het recht om hiertegen bezwaar te maken. De werknemer zal dus op de hoogte gebracht worden van de aanvraag en zijn zienswijze hierover kenbaar mogen maken. Vervolgens mag de werkgever hier ook weer op reageren, en daarna nog de werknemer.

Het UWV zal dan een beslissing nemen en de aanvraag toe- of afwijzen. Wanneer de aanvraag wordt toegewezen zal de arbeidsovereenkomst beëindigd worden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. De duur van de procedure mag van die opzegtermijn afgetrokken worden, zo lang er maar minstens 1 maand overblijft. Ook is de werkgever bij toestemming voor ontslag een transitievergoeding verschuldigd. Wanneer het UWV de ontslagaanvraag afwijst blijft de arbeidsovereenkomst dus gewoon bestaan en doorlopen.

Einde arbeidsovereenkomst van werknemer ‘van rechtswege’

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe ‘van rechtswege’, dat wil zeggen zonder dat je daar nog iets voor hoeft te doen. De werkgever moet er wel voor zorgen dat de werknemer ook daadwerkelijk stopt met werken wanneer zijn contract afloopt: Verschijnt hij toch gewoon op zijn werk en vergeet de werkgever dat het contract is geëindigd, dan wordt de arbeidsovereenkomst vanzelf verlengd onder dezelfde voorwaarden als de oude overeenkomst. Tegenwoordig moet de werkgever bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelfs vooraf schriftelijk laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Dit heet de aanzegverplichting. Doet de werkgever dit niet, dan is de  werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van maximaal 1 maandsalaris. Deze regel geldt trouwens niet voor arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden hebben geduurd. Let op! Ook wanneer de arbeidsovereenkomst verlengd wordt dan heeft de werkgever de verplichting om dit vooraf schriftelijk te laten weten. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer heeft geduurd dan 2 jaar is de werkgever  daarnaast bij het eindigen daarvan ook een transitievergoeding verschuldigd.

 

Heb je vragen over het relatiebeding of het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en heb je juridische bijstand nodig?  

Bel mij dan op 06 511 02 809.

Op de website van RuiterAdvies (www.ruiteradvies.nl) kun je veel meer lezen!

Vragen over arbeidscontract, advies nodig over ontslag of contracten checken? Ik ben je graag van dienst! Neem gerust eens contact op met RuiterAdvies. Bereikbaar via telefoonnummer: 06 511 02 809 of per mail via info@ruiteradvies.nl

 

 

Naar het overzicht